Diagnósticos

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Diagnósticos

Consideramos sólo una foto del momento para conocer la brecha entre lo que hay y a dónde se quiere llegar.

Introducción

En muchas ocasiones, las evaluaciones son erróneamente llamadas exámenes; erróneamente ya que un examen consiste en presentar una serie de preguntas al examinado, mismas a las que él (o ella) dará respuesta y a esa respuesta le corresponde una calificación determinada. Justo, una evaluación no califica, únicamente identifica, es una valoración o valuación.

El principal problema al que se enfrentan las evaluaciones es saber qué se quiere medir y para qué; es decir: qué se hará con la información que se obtenga; cuando esto no está claro pueden ocurrir dos cosas, 1) que lo que se evalúe no sea lo que se quiere saber o 2) que una vez que se tiene la información, no se haga nada con ella.

Nuestro concepto de evaluación es pensar en medir la estatura de un niño en una pared. Si cambiáramos al niño o a la pared; aún podríamos medir; sin embargo, no lo que queremos que es el crecimiento de un niño en particular en el transcurso del tiempo. Es así que para nosotros, una evaluación tiene el concepto de que para que una evaluación funcione se requieren: "Mismo niño, misma pared"; para asegurarnos que estamos midiendo lo que nos interesa.

Objetivo

En LUBLAN se ven las evaluaciones como la oportunidad de hacer un diagnóstico de la situación actual de la persona. Es como tomar una foto al día.

A partir de ese status detectado, en caso de que así lo quiera la persona evaluada se le da retroalimentación, para que conozca no sólo sus áreas de oportunidad, sino sus habilidades y pueda combinar éstas para crecer y desarrollar sus áreas de oportunidad; o para hacer consciente qué quiere hacer con lo que tiene.

Metodología

Se manejan los diagnósticos de diferentes formas; en realidad lo que varía es: ¿QUÉ SE QUIERE SABER Y PARA QUÉ?, eso nos permite determinar el CÓMO hacerlo y hacer un programa de desarrollo, tanto individual como organizacional para lograrlo.

A continuación se mencionan algunas de los instrumentos de diagnóstico que utilizamos y para qué:

  • Grafología: Para conocer aspectos de la personalidad; en reclutamiento resulta de utilidad validar otras pruebas con relación al estudio grafológico.
  • Psicometría: Cada prueba, mide algo en particular; se utilizan para evaluar diversas habilidades o aspectos de personalidad. Podemos utilizar estas evaluaciones para conocer o definir tanto perfiles Gerenciales  como operativos.
  • Pruebas proyectivas: Cuando se requiere conocer más profunda y psicológicamente a una persona; para puestos de seguridad, de manejo de dinero o puestos de confianza; son muy útiles porque se accede a lo más inconsciente de la persona.
  • Entrevista: la entrevista nos permite conocer uno a uno a una persona; hay diversos tipos de entrevista: diagnóstico, evaluación, desempeño, de ajuste, de salida, etc; depende de qué se quiera saber; se pueden usar entrevistas estructuradas, entrevistas no estructuradas; más como un proceso o una combinación de ambas.
  • Habilidades: Podemos hacer la evaluación de una o varias habilidades; a través de diversos instrumentos.
  • Assesment Center: Diseño y asesoramiento en la Evaluación Grupal (mínimo 2 personas) a partir de evaluar comportamientos en situaciones reales. Se realiza con dinámicas vivenciales. Se complementa la evaluación de competencias deseadas con entrevista, evaluación psicométrica gerencial (batería de 7 evaluaciones, definida conforme a lo que se requiera evaluar), grafología, videograbación de las sesiones y retroalimentación del proceso al candidato. Se entrega reporte por persona y del proceso.
  • Habilidades comerciales: A través de una assesment en línea, utilizando casos y situaciones reales, se evalúan las respuestas de las personas en el área comercial; evaluando 10 competencias básicas en el área comercial. Tanto para iniciar un proceso de desarrollo o para armar un plan personal de desarrollo en ésta área.
  • Orientación Vocacional: Ya sea a partir de las habilidades, gustos e intereses del evaluado o a partir de las carreras que tenga en mente, a través de entrevista, coaching y psicometría se le presentan opciones de carreras afines a sus intereses o habilidades, se le contacta con gente que ejerza esas carreras sugeridas para que los entreviste, los conozca y tenga elementos para una mejor toma de decisión sobre la carrera que elegirá.
  • Diseño de Cuestionarios: Podemos diseñar un instrumento que permita la evaluación de algún aspecto específico de la persona o del negocio. Entre los que hemos diseñado que utilizamos e implementamos están:
    • Clima laboral (IDEAL)R
    • Diagnóstico de negocio y Habilidades para manearlo (DINYHA)R
    • Diagnóstico de salud organizacional (DISALO)R
    • Diseño de evaluaciones de desempeño

 

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